Bernd, are you really German?
Ich hatte mit einem Mexikanischen Ingenieur, der in Texas zuhause war, einige Tage innerhalb eines Integrationsworkshops nach einer Akquisition eng zusammen gearbeitet und offensichtlich seinem Weltbild eines Deutschen Chemikers, der ich bin, nicht entsprochen. Er war so überrascht, dass er dachte, ich müsse einen anderen kulturellen Hintergrund haben. Das habe ich als großes Kompliment empfunden.
Diese Beobachtungen für meine Flexibilität in kultureller Hinsicht haben mich während meiner Berufslaufbahn immer wieder begleitet. Vieles davon war intuitiv und erlebtes Erfahrungswissen aus einem frühen Auslandsaufenthalt.
Aber dann auf dem Weg vom Werksleiter zum globalen Produktionsleiter stand ich plötzlich vor einer riesigen Herausforderung, als ich für Produktionswerke mit Mitarbeitern aus acht verschiedenen Ländern und Kulturkreisen quer über den Globus verteilt verantwortlich wurde. Ich übernahm dabei einen Mix an unterschiedlichsten Arbeitskulturen, auch weil der Bereich aus zwei verschiedenen Akquisitionen hervorgegangen war.
Ich kann mich noch gut an die schmerzhafte persönliche Erkenntnis erinnern, dass ich in meiner neuen und globalen Aufgabe meinen eigenen Erwartungen nicht gerecht wurde. Ich war in einer Sackgasse gelandet.
Guter Rat war gefragt. Ein „Osterspaziergang“ mit einem Mentor machte den Kopf frei für ein Umdenken. Nicht mein Job und ich sollten im Mittelpunkt stehen, sondern meine Mitarbeiter, die aus acht verschiedenen Nationen rund um den Globus verteilt waren.
Ein Perspektivwechsel war angesagt.
Eine systemische Aufstellung gleich im Anschluss war der Augenöffner, um die Situation aus allen Blickwinkeln zu betrachten – eine spontane Entscheidung innerhalb der Coaching-Sitzung. Danke an Sonja Finn und der Tatsache, dass wir genügend Süßigkeiten auf dem Tisch hatten, als uns die Holzstäbchen ausgegangen sind.
Und erst danach habe ich das Konzept für das darauffolgende Jahr und die Zukunft im Unternehmen entwickelt. Intercultural Leadership Excellence habe ich es genannt.
Lernen war angesagt. On-the-job. Ich musste meinen ganzen Mut aufbringen, meinem eigenen Lernprozess zu vertrauen und zu akzeptieren, auch durch ein Tal der Tränen bei meinem eigenen Entwicklungs-Prozess gehen zu müssen.
Mein Ziel war es, die Fähigkeit zu entwickeln, meine Mitarbeiter in ihren jeweiligen Kulturkreisen verstehen, wertzuschätzen und ihnen vertrauen zu können und diese Erkenntnisse auch weiter an meine Mitarbeiter vermitteln zu können.
Der Mensch steht im Mittelpunkt.
Nachdem ich diese Strategie für mich im Innersten akzeptiert hatte, ergab meine Aufgabe im Unternehmen nun einen vollkommen neuen Sinn für mich. Jeden Tag lernte ich dazu – für das Unternehmen und vor allem für mich selbst. Motivation und Freude pur.
- Ich las Richard D. Lewis, „When Cultures collide, Leading across Cultures“ und arbeitete nach seinem Drei-Typen-Modell.
- Ich führte Kultur-Trainings ein und
- Ich organisierte einmal jährlich ein physisches Treffen, so dass die virtuellen Telefonkonferenzen ein echtes Gesicht bekamen und Workshop-Elemente zum interkulturellen Austausch eingesetzt werden konnten.
Ich brachte zwar das Wissen und Erfahrung aus einem frühen Auslandsaufenthalt und meine Intuition mit, aber erst, als ich das Buch von Richard D. Lewis – When Cultures collide, Leading across Cultures – gelesen hatte, fiel es mir wie Schuppen von den Augen.
Sein Drei-Typen-Modell unterscheidet
- Linear-Active, task-oriented highly organized planners
- Multi-Active, people-oriented loquacious interrelators
- Reactive, accommodating and respect-oriented listeners
Ich habe mich dem Thema dann so angenähert, dass ich mich zunächst mit diesen Stereotypen der Kulturen beschäftigt habe, wohlwissend, dass es sich um eine Generalisierung handelt, die im jeweiligen individuellen Kontakt reflektiert und angepasst werden wollte. Denn am Ende ist es immer eine individuelle Betrachtung und dabei kommt es auf die Fähigkeit zum Perspektivwechsel an, darauf empathische Fragen stellen und tolerant gegenüber Widersprüchlichkeiten sein zu können.
Das Lewis Modell und das sich anschließende Heranzoomen an individuelle und persönliche Stile meiner Teammitglieder lieferte mir wichtige Erkenntnisse über Verhaltensweisen in meinem globalen Team und daraus zu berücksichtigende Steuerungselemente. Natürlich war das ein Lernprozess, ungemein spannend und persönlich sehr bereichernd. Kultur-Trainings und Workshopelemente zum interkulturellen Austausch waren seitdem fester Bestandteil für das Teambuilding meiner Organisationen. Einige typische Erkenntnisse sind auf dem Flipchart unten dargestellt.
Und daraus haben sich meine Erkenntnisse für den Erfolgspfad entwickelt.
- Verständnis und Wissen war erforschend zu begreifen, nicht nur im bi-kulturellen Verhältnis, sondern im gesamten bunt gemischten Team der verschiedensten Kulturen. Von China nach USA, von Singapur nach Kanada und von Spanien nach Schweden, den Niederlanden und Deutschland. Erfahren Sie mehr über die Bedeutung dieses Themas im Kapitel 4 von Furkan Karayels Buch „Inclusive Intelligence“.
- Neue Verhaltensweisen, oft auch widersprüchlich zur eigenen anerzogenen, waren anzuwenden und situativ anzupassen. Ambiguitätstoleranz war gefragt. Wenn Sie tiefer eintauchen möchten, wie Sie die jeweiligen transkulturellen Herausforderungen meistern können, empfehle ich das neue Buch von Anna Fuchs, insbesondere Teil III.
- Standpunkte im Team mussten ausgewogen für alle vermittelbar sein. Für fast alle war Englisch die zweite Sprache. Und das war auch gut so. Es hat geholfen. Wenn Sie sich fragen, warum, empfehle ich Ihnen, sich die ausgezeichneten LinkedIn Beiträge von Jeff O’Dea und Shelley Purchon anzusehen, Verbündete für diejenigen, deren Muttersprache nicht Englisch ist.
- Ausserdem waren Neben-, Fern- und Wechselwirkungen mit anderen Stakeholdern außerhalb des Teams zu berücksichtigen.
Im Mittelpunkt steht der Mensch in seinem kulturellen Umfeld.
Und die Ergebnisse sprachen für sich selbst. Ich habe meine eigene Stellenbeschreibung angepasst und meine wahre Berufung gefunden.
Und heute? Werfen Sie einen Blick auf aktuelle Beiträge von Anna Fuchs (Transkulturelle Herausforderungen meistern), Robert Gibson (Bridge the Culture Gaps) und Peter Franklin et al. (Global Fitness for Global People), wenn Sie an neuen Entwicklungen in diesem Bereich interessiert sind.
Zur Reflexion können Sie sich gerne Ihre Gedanken zu den folgenden Fragen machen.
- Was machen Sie, wenn Sie in einer Sackgasse gelandet sindt?
- Wie gehen Sie mit interkulturellen Gesprächen um?
- Können Sie je nach individueller Situation und Umgebung zwischen Ihren Kommunikations-Stilen wechseln?
